中宏网2月3日电（记者 韩鹏飞） 近日，北京二中院公布了一起劳动纠纷案件，案件中用人单位以员工考核结果为“待改进”与员工张某解除了劳动合同，法院判决，公司对张某“炒鱿鱼”的行为违法，双方应继续履行劳动合同。

　　据案情细节显示，2016年，张某入职甲公司担任研究员，双方订立了为期五年的劳动合同。在张某入职之初，甲公司即向其送达了《绩效管理办法》，该办法规定：个人绩效考核结果连续两个季度为待改进或年度绩效考核结果为待改进的，甲公司有权对员工予以解聘处理，无需支付任何补偿或赔偿。

　　2019年四个季度及2020年第一季度，根据甲公司的考核机制，张某在此期间工作的成果均被甲公司认定为待改进。2020年5月，甲公司向张某送达了《解除劳动合同通知书》，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，以张某2019年度和2020年第一季度考核结果均有待改进为由作出解除决定。2020年6月，甲公司参照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，向张某支付经济补偿金及额外一个月工资作为代通知金。

　　张某认为甲公司以“土规定”为由炒自己“鱿鱼”的行为违法，遂提起劳动仲裁，要求甲公司继续履行劳动合同。2020年10月，劳动争议仲裁委员会裁决甲公司与张某继续履行劳动合同。

　　对于劳动仲裁决定，甲公司不服，遂向法院提起诉讼。法院经审理认为，甲公司制定的《绩效管理办法》虽然规定员工连续两个季度或年度考核结果为待改进时即可解除劳动合同，但该情形不属于劳动者严重违反用人单位规章制度的行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，甲公司以此为据作出解除行为，属于违法解除。

　　同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，甲公司亦认可未对张某进行培训或者调整其工作岗位。即便张某不胜任工作且其公司在解除劳动合同后向张某支付了经济补偿金及代通知金，也无法认定公司的解除行为合法，双方应继续履行劳动合同。

　　审理该案件的北京二中院法官表示，用人单位建立规章制度应符合合法性、合理性及程序正当性要求。除此，劳动者应增强法律意识，了解用人单位规章制度内容，对不合法、不合理的规章制度有权说“不”。

　　近年来，用人单位与员工因绩效考核问题产生的纠纷屡见不鲜。本网记者了解到四川省的一家生产销售通讯器材的公司，该公司制定了员工绩效管理的“土办法”。“土办法”规定，员工半年、年度绩效考核分别为S、A、B、C四等，分为优秀、良好、价值观不符、业绩待改进，比例分别为S等10%、A等70%、B、C等10%，不能胜任工作原则上考核为C等。

　　王某于2018年7月入职某通讯器材公司，劳动合同约定王某从事销售工作。后因王某任职的分销科解散，2019年王某转岗到销售部从事销售工作。王某2019年下半年、2020年全年，王某的考核结果均为C等。

　　公司认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿的情况下解除了与王某的劳动合同。于是，王某提起劳动仲裁，仲裁委经审理裁决，公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。公司则认为其单方面解除劳动合同的行为不违法，遂向法院提起诉讼，请求判令其不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

　　审理法院判决，仲裁委裁决结果合法有效，公司支付违法解除劳动合同的相应赔偿金。

　　据了解，为保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。有的用人单位在与录用人员签订劳动合同的时候，把“业绩考核成绩中排到末位”约定为劳动合同终止的条件。对于“末位淘汰”的合法性，我国法律并没有作出明确的规定，但是劳动者应当明确的是，在考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”。

　　因此，如果用工单位以绩效不达标单方面解除用工合同的行为不仅违法，对员工也是一种失信。

　　当然，在建立劳动关系方面，公司要对员工诚信，员工也要对公司坦诚相待，如果员工自身存在失信问题，公司能否解除与其的劳动关系呢？

　　实际上在2017年，全国首例因员工失信身份被解雇的司法纠纷判决案例就已经出现了。

　　据该案情信息显示，2015年3月，原告袁某与被告某矿业公司签订劳动合同。2016年1月，公司安排袁某出差却无法为其订购机票，经查询得知：袁某为吉安市某法院公布的失信被执行人，被依法限制乘坐飞机等高消费行为。

　　公司遂向袁某发出辞退信，以袁某在入职时未向公司说明本人为被法院执行的失信人员为由，解除了与袁某的劳动合同关系。袁某则认为公司的行为违反了劳动保障法律法规为由提起仲裁，仲裁委员会裁定公司向袁某赔偿相应的违法赔偿金。

　　后因袁某不服裁决的赔偿内容，向当地法院提起诉讼。法院审理认为，袁某作为失信被执行人，其入职公司时，应当依据该公司规定如实履行告知义务，以便公司进行相应的工作安排和管理，因其失信被执行人身份原因，导致公司无法为其安排工作，事实上已达到无法继续履行劳动合同的情形，公司因此解除其劳动合同并无不当；袁某要求公司支付解除劳动合同经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，不予支持。

　　该案件审理结果公布后，引发社会热议。该判决结果一方面规范指导了用人单位在录用人员时需要慎重考察被录用人员的信用信息；另一方面如果被录用人员在法院有执行案又不去履行，随时有可能保不住工作。